雇佣人才可能很困难、耗时且成本高昂。如果你处于一个持续的招聘周期中，我不必告诉你它可能导致的时间扭曲——但是成本呢？

面试越多，花费越多。你花在冗长面试上的时间越多，你越有可能走捷径，犯错误。根据约翰·沙利文博士的说法，招聘过程变得更加困难：

“进取心，对还价的需求，更高的拒绝率，以及重新关注招聘现有员工，这些都将重新突出。”

如果我告诉你，我可以帮助你更高效地利用时间，并在你目前承诺的大约一半时间内，获得为下一步做出决策所需的信息，会怎么样？

缩短招聘时间的优势将增加你的底线，可能比你意识到的还要多。UrbanBound的一份报告说明了时间要求，成本加起来是什么：

入职可能是一个非常耗时的项目。入职和培训新员工可能会花费员工工资的1/3，尤其是当该员工的工作描述与入职无关时。因此，如果一家小公司的入职计划有缺陷，他们可能会面临保留率不高的风险，这可能会非常昂贵。”

考虑到这一点，合理的做法是相信组织更好在面试上花费更少的时间，但在最初的对话中花费更多的时间。那么，如何缩短时间承诺，降低总体成本，并在此过程中进行更好的面试呢？考虑一下我在下面进行30分钟电话面试的过程。

如何进行30分钟的电话采访

我知道你在想什么。。。当你试图找到一个的候选人时，30分钟似乎很短，你如何让它值得？你可能会问自己：

我该问什么问题？我如何确定问题的优先顺序？如果我的议程安排得如此紧凑，我们将如何联系？好吧，也许不是最后一个。但是，如果你制定了一个简单的议程，准备了高质量的问题，并且在候选人面前从容不迫，我相信你可以在几次面试后回答所有的问题。让我们从时间管理开始。

管理前5分钟如果你想在30分钟或更短的时间内完成一次有效的面试，你必须有条理、高效。你会想要有一个强有力的开始，没有比前五分钟更好的时间了。

在前5分钟要介绍的4件事自我介绍：“嗨，我是Revenue River Marketing的管理合伙人。我们发展很快，我正在寻找全国更好的营销人员。”陈述你的意图：“我们正在招聘XYZ职位，我正在寻找一个特定类型的候选人。我想尽快行动，这样我们都可以决定是否适合我们。”设定议程：“我想花10分钟问你几个问题，然后我会给你同等的时间问我任何你想问的问题。”确认买入：“听起来怎么样？”（如果他们说的不是“”或“我准备好了”，我会担心的。任何一个刚刚开始漫无目的地闲聊的人都没有意识到你的目标。）接下来的10分钟：获取关键问题的答案如果你想在10分钟内完成足够多的高质量问题，你需要确保你的准备到位。你需要准备一组直接的问题，并指望应聘者有足够的洞察力，能够简洁地回答。

我注意到，观察应聘者如何处理这一部分的节奏非常有说服力。如果候选人在回答你的问题时决定站在正面看台上，这显然是取消资格。

与其打断你的提问，不如让他们谈谈。他们将失去回答你其余问题的机会，也可能失去在你的公司工作的机会。

相反，一个好的应聘者知道，如果你想了解更多细节，你会问后续问题。我们一些更的员工已经快速、巧妙地回答了我们最直接、最有针对性的问题，并做出了机智的回答。

KDSP”虽然我不能提供你应该为自己的具体职位提出的关键问题的确切类型，但我可以让你了解你想要寻找的品质，这些品质在任何工作中都是普遍存在的。

给他们10分钟时间通过”测试现在是时候让你的应聘者用他们准备好的问题给你留下深刻印象了。你在这10分钟部分的目标是看看应聘者准备得有多充分，他们有多特别想要这份工作。你想知道他们是否只是在寻找任何他们能找到的工作，或者他们是否真的对贵公司的职业感兴趣。

KDSP”的候选人准备得很好。他们会研究你的网站、简历、团队和产品。他们有一系列具体的问题，可以证明他们对你的业务的理解，甚至可以对他们认为自己可以如何增值进行一些观察。

KDSP”许多应聘者不会意识到面试的这一部分有多么重要，他们会透露一些你之前错过的关于他们自己的信息。在前五分钟使用积极倾听的应聘者将以与你相同的速度进行操作，并尊重议程。

应聘者提问时获得的洞察力他们是否研究过你的网站？在网站上测试他们。他们了解你的工作吗？向他们提问。他们是否对薪酬或工作职责更感兴趣？他们是否对福利、假期或公司发展轨迹更感兴趣？剩余5分钟：总结下一步”KDSP“在初次面试中要记住的一点是，目标不是招聘，而是有资格进入下一步。每个应聘者要么已经准备好接受另一次面试，要么已经被排除在外。你今天没有招聘他们，所以不要过度。只需完成你认为需要回答的关键问题，然后总结。

KDSP”您在这里可能没有五分钟的时间，但这没关系。让他们知道您下一步的计划，并让他们知道您对后续行动的期望。

KDSP”跟进应该始终是候选人的责任，而不是高管的责任。我对一些很棒的面试之后跟进不好感到惊讶，他们在这里的责任让他们能够以某种方式进一步展示自己的技能。

在30分钟的电话面试中需要关注的5个重要品质1）可指导性”KDSP“不可指导的员工很难度过难关，而那些乐于接受指导的人很快就会提高。正如Lightbox Leadership的德里克·劳伯所说，“为可指导性而招聘可以帮助你找到那些具备成为长期有价值成员所需特质的人你的组织。

示例问题：如果在90天后发现自己难以实现目标，你会怎么做

2）透明度”KDSP“你可以在这里用“诚实”这个词代替。我喜欢问一些问题，让应聘者有机会证明他们不完全诚实。一个透明的工作场所对于保持积极的文化很重要，你不想让任何坏种子生根。Glassdoor的杰西卡·米勒·梅雷尔建议，“当一个人与组织不一致时，他们下面的每个人也很可能会越轨。

示例问题：我为什么不雇佣你？（请不要告诉我，因为有时你太在乎）

3）渴望

真正想为自己做点什么的人比只想过休闲生活的人工作更努力，所以我寻找饥肠辘辘的人。这些人是你在组织中想要的人，纯粹而简单。

KDSP”示例问题：为什么这个职位是你职业生涯的方向组织技能现代职场是一场大规模的交易游戏分散注意力——组织创造效率，这意味着更高的生产力。Rick Suttle建议，在《工作场所的组织技能》一书中，“计划是工作场所所需的技能，随着个人晋升到更多的监督或管理角色，这一点尤为重要。”

示例问题：你如何计划你的/一周，以及你使用了哪些工具来这样做？

谦逊任何球队中更好的球员都是谦逊的——自负和自私会导致癌症行为，破坏你所建立的一切。正如约翰·巴尔多尼（John Baldoni）在《哈佛商业评论》（HBR）中所说，“谦逊不仅是的一个重要特征，也是员工的一个重要特征。正是这种特质让和员工能够以个人和团队的身份出色地工作。谦逊的员工意识到自己的局限性，愿意接受——并在需要时给予——帮助。”

示例问题：这些是一些令人印象深刻的结果。你的成功归功于什么？

附加问题和评论你还需要花几分钟时间回答一些简历中的特定问题。你应该准备一些关于他们简历的直接问题，你可以和其他人一起提问。以下是我想问的几个问题，看看我是否能让别人抱怨、找借口，或者对我目前所针对的性格特征表现出矛盾。

这份工作中你和老板的关系如何？你觉得哪些职位阻碍了你的职业生涯？这些可能是你的职位不合格的明确指标，所以不要回避它们。

与相结合，在你与几个应聘者使用了30分钟的电话面试脚本之后，你将完善面试过程，完善自己的风格。一旦完善，用这些概念将你最初的面试时间减半将节省时间和金钱，同时在招聘过程中改善结果。

从花多一点时间设置自己的脚本开始，一旦应用了这些策略，您肯定会受益匪浅。

准备好接受半小时的面试了吗？在你的下一位应聘者身上尝试一下这些很棒的面试问题。

最初发布于2017年10月4日上午7:58:00，更新于2018年4月18日

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